人民日报：什么比“留住张小平”更重要？

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什么比“留住张晓萍”更重要？|尖锐的评价

我们理解失去张晓萍的焦虑，但我们承认人才的自由流动，并主张在制度框架内进行人才管理

今天，一篇名为“辞职会直接影响到登上月球的中国人才，只留在国有企业的最底层”的文章引爆了朋友圈。原因是Xi航天动力(600343，诊断单元)研究中心因副总设计师张晓萍辞职而发出的公开信，痛批张晓萍辞职的巨大损失:“张晓萍的个人辞职对这四个发动机的方案论证和开发产生了很大影响”，“甚至在一定程度上影响了我国载人登月重大战略规划的论证和规划。”

为什么这么重要的人不能留下来？当你失去它的时候，你为什么如此后悔？网民讨论的基本点是“正视人才的价值”。然而矛盾的是，文章疯疯癫癫的一天后，张晓萍上任前的中国航天科技(000901)集团公司第六研究所的负责人回答说:张晓萍主要从事论证、研发和理论计算，其水平是一定的，但因为有很多优秀的骨干，对大局不会有太大的影响。

张晓萍，不管是重要还是不重要，不管他的离开影响是否真的那么大，或许都需要更专业、准确和权威的判断。然而，公众对此事的关注和网民的讨论也反映了人们在用人方面的普遍关注。这种担忧集中在三种就业趋势上。

首先是:在日常工作中，人才没有得到应有的重视。

这并不是说单位里的张晓萍一定不尊重人才。毕竟，已经有后续报道澄清:张晓萍的职位并不那么低，研究员相当于教授级别。说它属于“国有企业的底层”是不客观的；他的税后年薪可能达到20万英镑，而不是税前的12万英镑，这在系统中不是一个低工资。然而，当张晓萍被放入职场时，引起的共鸣是普遍性的，这说明类似职场的“被忽视感”并不是个案:它对单位来说显然很重要，但却不能体现在业绩和荣誉上。没有积极的激励，坏钱会赶走好钱。如果你不工作，工作少，生活好，这将不可避免地扭曲工作环境，并对企业的发展产生长期的负面影响。

第二是:每天爱留或不留，只有发现时才后悔，并尽量阻止人才的自由流动。

对张晓萍“使用价值”的理解，没有比Xi航天动力研究中心更好的了，可以肯定的是，张晓萍离开是因为他能“更好地实现自己的价值”。然而，是什么导致最初的单位没有事先准确地测量它的价值，而且事后还夸大了它的价值，甚至使用了“影响载人登月”的说法呢？

根据中国航天科技股份有限公司第六研究所所长的答复，这是因为该单位故意夸大其作用和贡献，试图留住人才。换句话说，夸大他的作用不是为了爱人才，而是为了“卡人”。以“珍惜人才”的名义阻止人才的自由流动，与尊重人们真正期待的人才，显然有很大的差距。

第三个趋势是缺乏“情绪管理”。

正如第六研究所所长回应的那样:“但因为有更多的优秀骨干，所以对全局影响不大。”这种说法可能符合事实，但与良好的就业管理仍有差距。事实上，每个人都希望被重视。现代管理科学更倾向于认为，如果一个企业能够表达他对每一个人才“不可或缺”的需求感，就能激发他的归属感，使他全心全意地工作。毕竟，没有人想成为一个无形的原子，它“悄悄地”存在，特别是对于杰出的人才。

事实上，人们总是不遗余力地赞美那些默默奉献给基层的航天工作者，他们可以看到，中国航天事业的发展离不开航天精神的自力更生和无私奉献。到目前为止，中国航天事业的发展离不开几代辛勤工作的“老牛”，也离不开他们几十年的隐姓埋名和深入沙漠，这是一个完全无视个人利益得失的果实。然而，我们也必须看到情况正在发生变化。一方面，私人航空航天也处于起步阶段。有了人，人才就会有广阔的天地流向民营企业，这也可以促进中国航空空航天的发展；另一方面，因为世界如此之大，如果马想跑得快，它们必须吃更好的草，这是由市场造成的。

张晓平的离职及其引发的讨论，无非是对“人才观”的一个警醒:只有完善人才管理、使用和激励机制，真正为每一位人才创业提供一个舞台，才能留住人才。这不仅会从根本上扭转“你不干，有人干”的局面，而且还会进一步推动企业管理思想的更新。我们不仅要尊重绩效管理，还要学习情感管理，这样每个人才都有一种需要的职业荣誉感。这正是国有企业的优良传统！

人才培养是有代价的，但失去它很遗憾。有句谚语说:要训练一个飞行员，你应该用和他身体一样重的金子。我们理解失去张晓萍的焦虑，但我们承认人才的自由流动，主张人才管理应在制度框架内进行。例如，对于系统内部的人才流失和一些关键政府部门的离开，可以建立一个避免猜疑的“过冷河”机制，以防止利益旋转门。对于一些掌握专利和核心技术的人才来说，他们可以也应该签署一份非竞争协议，以防止核心技术的流失。换句话说，面对人才的自由流动，应该有一种制度化的冷静应对方式。否则，每一次有人离开公司，都会有一场风暴在这个城市里，这只能说明人才要素市场并不完善。

来源：烟台新闻